Systematisk kontinuerlig forbedringsarbeid er en fruktbar strategi for alle, omstilling er ikke det.
Vi skal stilles om. Det gjelder ikke bare de som lever av olje, det gjelder alle. Omstilling er løsningsordet for alt om dagen. Omstilling skal sikre lønnsomhet i en oljenæring med vedvarende lav oljepris, gi oss nye ting å leve av etter oljen, gi oss bedre offentlige tjenester og økt konkurransekraft i små og mellomstore bedrifter. Innovasjon Norge skal bidra til bedre innovasjon og flere gründere som lykkes ved å stille seg selv om (en omstilling som blant annet innebærer å gi «ny innplassering» av medarbeidere basert på deres kompetanse).
Hvis strategien for norsk nærings- og samfunnsutvikling i dag var en salme eller bønn, ville omstilling være dens amen.
Kanskje er det slik at vi ikke uten videre skal la oss forføre av den påståtte kraften i «smertefulle» omstillingsprosesser. Omstilling er et begrep som for alle virksomheter vil innebære potensielt store endringer. For de aller fleste virksomheter handler det faktisk ikke om å finne oppskriften på en stor omstilling, men å få til et ressurseffektivt og varig systematisk forbedringsarbeid.
Omstilling er et ovenfra-og-ned begrep.
Begrepet kan gjerne pakkes inn som «omstilling nedenfra» eller «omstilling fra gulvet», men det er som regel en aktivitet som vedtas og implementeres med utgangspunkt i styrerom, storting eller ledergrupper. Omstillingsbegrepet kan oppleves farlig og truende. Medarbeidere vil ofte (med rette) stille seg spørsmål som: «dersom vi omstiller, vil det da være behov for min kompetanse? Vil jeg ha jobb etter omstillingen?» I verste fall kan omstillingsprosesser utvikles til reine nedbemanningsprosesser der medarbeiderne involveres i å rasjonalisere seg selv bort. I Innovasjon Norge har de nylig gjennomført en rekke intervju og kartlegginger for å kunne besluttet hvem som skal innplasseres eller ikke innplasseres i den nye organisasjonen. Målet er altså å redusere antall ansatte.
Medarbeiderdrevet innovasjon?
Kontinuerlig forbedring er et begrep og en strategi som ofte forbindes med Toyota sitt produksjonssystem (TPS) og senere LEAN-konseptet. I følge TPS og Lean handler kontinuerlig forbedring om å mobilisere medarbeidere til å finne store og små løsninger og forbedringer i egen virksomhet hele tiden. Filosofien bak begrepet er at de som utfører arbeidet sitter på stor kompetanse om hvordan prosessene kan forbedres slik at de blir raskere, sikrere og smartere enn de er i dag. I Norge har begrepet «medarbeiderdrevet innovasjon» blitt brukt for å beskrive en lignende forbedringsfilosofi eller -strategi. I St.meld. nr. 7 (2008-2009) «Et nyskapende og bærekraftig Norge» ble medarbeiderdrevet innovasjon lansert som en av flere strategier i regjeringens nye innovasjonspolitikk. Staten har selv til og med utarbeidet en håndbok i medarbeiderdrevet innovasjon.
Hestekur med ryggen mot veggen
Omstilling er ofte beskrevet som en hestekur. En aktivitet vi går i gang med når vi står med ryggen mot veggen. Drevet av må-eller-dø insentiver der noen klarer seg og andre ikke. En innebygget selvmotsigelse i omstillingsbegrepet, som gjør dette til en svak strategi, er at det ikke er kontinuerlig. Vi snakker sjelden om «kontinuerlig omstilling». Omstillingsprosesser blir ofte gjennomført som prosjekt. Ofte ledet av omstillingseksperter som kanskje er kjent for å være «en hard negl», «en tøff og tydelig leder» som gjerne «får ting gjort». Når omstillingen er gjennomført inntrer en ny normaltilstand eller «fredstid». Denne varer helt til det erklæres ny krig mot svak konkurranseevne, lav produktivitet eller svak lønnsomhet (f.eks. på grunn av fallende oljepriser eller en eller flere megatrender).
Enten eller?
Det må investeres tid i både omstillingsprosesser og forbedringsprosesser. Å sette av ressurser og tid til å etablere en kultur for å involvere medarbeidere i systematisk forbedringsarbeid er kanskje den mest lønnsomme investeringen enhver virksomhet kan gjøre. Kontinuerlig forbedring og medarbeiderdrevet innovasjon er langsiktige strategier som sammen med enkle verktøy og metoder kan gi store resultater innen lønnsomhet, brukertilfredshet og medarbeidertilfredshet. De som lykkes er de som klarer å gjøre kontinuerlig forbedring til en del av arbeidsdagen og organisasjonskulturen. De klarer å utvikle en grunnleggende og ekte kultur for forbedringer som drives av medarbeidere. Perspektivet er langsiktig og det blir som regel brukt enkle metoder og verktøy i tillegg til velprøvd teknologi som er tilgjengelig og brukervennlig for flest mulig i virksomheten.
Omstilling for alle?
Alle virksomheter som ønsker eller trenger å bli mer lønnsomme, produktive eller attraktive for kunder, brukere og medarbeidere bør etablere kultur og struktur for kontinuerlig forbedring. Dette gjelder de fleste. Bedrifter som står med ryggen mot veggen og mangler alternativer for å overleve bør tenke (smertefull) omstilling. Dette gjelder de færreste.
Systematisk kontinuerlig forbedringsarbeid er en fruktbar strategi for alle, omstilling er ikke det.
KOMMENTARER